Як провести тренінг

Як провести ефективний тренінг?

Для досягнення максимального ефекту, при його плануванні необхідно враховувати ряд істотних чинників.

Ставлення до навчання замовника

Зазвичай перед початком навчання розробляється якась концепція, де прописуються завдання майбутнього курсу. Це може бути розвиток окремих компетенцій співробітників або досягнення стратегічних цілей компанії. Крім усього іншого, обидва підходи можуть добре доповнювати один одного.

Тому перш, ніж відправляти своїх працівників навчатися, визначте, які цілі ви переслідуєте. Подумайте, як ви зможете проконтролювати ефективність застосування отриманих ними знань і навичок. Кого з підлеглих вимагається відправити на навчання в першу чергу і як відіб’ється курс на їх роботі і кар’єрі? Як укладається майбутній тренінг (семінар, круглий стіл і т. Д.) В систему роботи з персоналом та навчання у вашій компанії?

Так, на одних переговорах з’ясувалося, що замовник хоче провести тренінг для своїх топ-менеджерів, щоб потім мати можливість обгрунтовано звільнити деяких з них. Тобто тренінг був прикриттям кадрових перестановок. Ми відмовилися від укладення договору, запропонувавши керівництву переформулювати мети і теми навчання.

Ставлення учасників до тренінгу

На цей фактор може впливати і те, що повідомить керівництво майбутнім учасникам тренінгу про цілі навчання, і особиста мотивація співробітників. Корисно проаналізувати наступне: чому хочуть навчитися співробітники і наскільки ці побажання збігаються з цілями компанії? Керівництво має спробувати оцінити потенціал менеджерів і спробувати зробити їх ставлення до тренінгів більш позитивним.

Ось лише один приклад з практики. На початку тренінгу для однієї великої компанії з’ясувалося, що співробітникам обгрунтували необхідність їх навчання так: «Ви погано працюєте, на вас скаржаться клієнти, сходіть і, може бути, вас навчать працювати». Легко уявити, в якому стані прийшли до нас люди.

Корпоративна культура компанії

Від того, які негласні правила існують в організації і які відносини склалися між співробітниками, залежатиме ефективність тренінгу в цілому.

Важливо зрозуміти, наскільки персонал готовий до нововведень і різних змін, як співробітники відносяться до помилок, чи існує довіра й підтримка всередині колективу?

У процесі підготовки до одного з тренінгів з командоутворення ми зіткнулися з таким протиріччям: керівництво з одного боку заявляє, що організації потрібна згуртована команда професіоналів, але насправді всі дії начальства в останні роки були спрямовані на розпалювання конкуренції. Очевидна суперечність між декларованими цінностями і реальними діями.

Програма тренінгу

Програму тренінгу слід формувати на підставі цілей, які ставить перед навчанням керівництво, а також за результатами попередньої діагностики співробітників компанії.

Подивіться, наскільки адаптована програма до цілям і потребам організації, наскільки добре структурований теоретичний матеріал і грамотно підібрані практичні вправи.

Професіоналізм тренера

Від умінь тренера багато в чому залежить, чи сприймуть нову інформацію учасники чи ні. При виборі фахівця керівник повинен звернути увагу не тільки на професіоналізм і досвід роботи викладача, але і на його особистісні якості (харизма і вміння «запалювати» аудиторію), на вміння адаптувати програму до потреб замовника і групи, на наявність авторських напрацювань.

Організація тренінгу

Здавалося б, тренер кваліфікований, програма адаптована, учасники замотивовані, і цілі поставлені грамотно… Але все це може розсипатися як картковий будиночок через погану організацію.

Зверніть увагу на такі нюанси. Велика кількість осіб (20-30) не дозволяє тренеру приділити кожному учаснику достатньо уваги, і перетворює весь захід скоріше в семінар. Учасники повинні володіти приблизно однаковим рівнем компетентності, інакше деяким з них не буде цікаво. Крім того, необхідно створити оптимальні умови для навчання – затишне провітрюване приміщення, потрібну кількість перерв і т. Д.

Таким чином, професіоналізм тренера і добре складена програма ще не гарантія продуктивності навчання. Висока ефективність інвестицій у розвиток персоналу може бути отримана тільки при ретельній підготовці до майбутнього тренінгу й обліку безлічі факторів, починаючи від попередньої роботи з персоналом, продумування плану закріплення набутих знань, а також скрупульозному відборі тренера і програми, яка буде відповідати корпоративній культурі компанії. < / p>

Інформаційний партнер ІА Bishelp, Газета Деловая неделя

Джерело: Деловая неделя

Comments are closed.