У книзі «Цінні співробітники» автор бестселерів та дослідник New York Times Ліз Уайзман розкриває секрети зоряних професіоналів. Вона пояснює, хто такі «ключові гравці», чому одні співробітники стають ними, а інші ні і що потрібно зробити, щоб стати незамінним. З дозволу видавництва «МІФ» ми публікуємо уривок із першого розділу.
Підхід цінних співробітників відрізняється не в дрібницях, а докорінно. Суть у тому, як ці професіонали діють у ситуаціях, які не можуть контролювати. Звичайні співробітники виявлялися успішними в стандартних ситуаціях, проте їх легко було спантеличити невизначеністю, вони буксували в умовах двозначності. Але поки що інші сумніваються, цінні співробітники з головою пірнають у хаос. Вони зберігають спокій і рівновагу і, як досвідчені серфінгісти, проходять через вал, що насувається.
Майже кожен фахівець, де б він не працював, стикається з хвилями невизначеності. Це такі проблеми, що їх бачить кожен, але якими ніхто не хоче займатися; або наради, де багато учасників та немає явних лідерів; або нова територія із незнайомими перешкодами; або цілі, які в міру наближення змінюють контури; або вимоги, які зростають швидше, ніж можливості їх виконати. Всі ці складності, які колись вважалися чимось екстраординарним, сьогодні перетворилися на повсякденну нескінченну реальність. Те, як цінні співробітники сприймають подібні зовнішні чинники та реагують на них, є центральним елементом їх надзвичайної значущості. […]
Нижче наведено п’ять виявлених нами підходів, які відрізняють цінних співробітників від їхніх колег. Кожен із цих підходів включає низку ліній поведінки, які ґрунтуються на переконанні, що серед невизначеностей та труднощів можна знайти можливість.
1. Робити саме те, що потрібно
Зіткнувшись із заплутаними проблемами, цінні співробітники думають про потреби своєї організації. Вони виходять за межі призначеного їм завдання та беруться за ту роботу, яку треба зробити насправді. Цінні співробітники націлені служити, і це спонукає їх співпереживати зацікавленим особам, шукати незадоволені потреби і зосереджувати зусилля там, де це корисно. Принагідно вони допомагають організації підлаштовуватися під зміни, формують гнучкий робочий процес і створюють собі репутацію універсальних гравців, які можуть стати в нагоді в різних ролях.
Найбільш типові співробітники діють, з установки на виконання обов’язків, вузько сприймаючи власну роль і граючи в заданій позиції. Поки інші виконують свою роботу, цінні працівники роблять те, що треба робити.
2. Вести та поступатися
Коли зрозуміло, що треба щось робити, але неясно, хто за це відповідає, цінні співробітники втручаються та очолюють процес. Вони не чекають на запрошення, а вирішують проблеми та залучають інших, навіть якщо формально не мають на те повноважень. Їхня модель лідерства текуча: панувати на вимогу, а не за вказівкою. Вони орієнтуються щодо ситуації, вступають у справу, якщо це потрібно, а коли завдання виконане, поступаються керівництвом і так само легко дотримуються вказівок. Готовність і вести у себе, і підкорятися створює у створенні культуру сміливості, ініціативності та гнучкості.
Більшість співробітників у таких умовах поводяться як сторонні спостерігачі: їм здається, що брати на себе відповідальність має хтось інший, а їм просто свого часу дадуть розпорядження. Поки інші чекають на вказівки, цінні співробітники підключаються та очолюють процес.
3. Доводити до кінця
Впливові гравці зазвичай одержимі доведенням справи остаточно. Вони не поступаються і повністю завершують роботу, навіть якщо стає складно і шлях усіяний непередбаченими перешкодами. Для таких співробітників характерні сильне почуття свободи дій і віра у власні сили, що спонукає їх брати на себе відповідальність, вирішувати проблеми та завершувати роботу без постійного нагляду. При цьому вони не просто йдуть напролом; вони імпровізують, дозволяють собі робити щось нестандартно, шукають найкращі підходи. Добиваючись результату всупереч усім негараздам, вони створюють атмосферу надійності та набувають репутації ключових гравців, здатних зробити ривок уперед.
Типові співробітники віддають перевагу установці на уникнення. Вони можуть бути відповідальними, але, коли стає важко, просто передають проблеми управлінській ланці замість того, щоб вирішувати їх самостійно. У найгіршому випадку вони просто відволікаються на щось інше, втрачають бажання працювати і остаточно пов’язують. Поки інші передають проблеми керівництву, цінні працівники доводять справу до кінця.
4. Запитувати та коригувати
Цінні співробітники зазвичай швидше за колег адаптуються до мінливих умов, тому що бачать у нових правилах і цілях шанс вчитися і розвиватися. Вони, безумовно, дорожать підтримкою та позитивними відгуками, але при цьому цікавляться критикою, щоб на її основі змінити калібрування та напрямок, скоригувати свої зусилля. Принагідно вони сприяють навчанню та новаторству в колективі, допомагають організації не відстати від життя, собі набувають репутації легко навчаються людей, які і вдосконалюються самі, і піднімають планку для всієї команди.
Більшість звичайних професіоналів інтерпретують зміни як якийсь подразник, несправедливість, загрозу стабільності робочого середовища. У мінливих умовах вони схильні триматися за те, що добре знають, і продовжувати грати за правилами, що підтверджують їхню поточну компетентність. Поки інші намагаються впоратися зі змінами та звести їх до мінімуму, цінні співробітники навчаються та адаптуються до нового.
5. Полегшувати роботу іншим
Коли колектив відчуває підвищений тиск і сиплються нові вимоги, завдяки цінним співробітникам важка робота стає простіше. Вони допомагають іншим нести вантаж, але не тому, що беруть на себе чужі завдання, а тому, що з ними легко працюється. Завдяки їм з’являються життєрадісність та незворушність, стає менше драматизму, політиканства та стресу, справа сперечається. Вони створюють позитивну, продуктивну робочу атмосферу, зміцнюють культуру співробітництва та інклюзивності та набувають репутації високопродуктивних, невибагливих гравців — людей того типу, з яким хочеться мати справу.
Більшість типових гравців під тиском та при піковому навантаженні починають шукати допомоги, а не пропонувати її. Якщо це стає реакцією за умовчанням, вони тільки збільшують тягар і без того перенапружених команд і в лихоліття можуть стати тягарем для колег і керівництва. Поки інші збільшують навантаження, цінні працівники полегшують роботу.
Книга «Цінні співробітники» буде цікава тим, що мріє зробити кар’єру та приносити користь компанії. Вона допоможе розібратися, які навички прокачати, щоб стати справді незамінним колегою.
