Ксенію Бабат і Тамару Кінунен поєднують унікальні експертні знання у темі DEI (Diversity, Equity/Equality & Inclusion) — культурі різноманіття, рівності та інклюзивності, про яку вони написали книгу. Це перше видання російською мовою, в якому зібрано інформацію про те, чому важливо включати в роботу людей з різних соціальних груп і як створювати на робочому місці психологічно безпечне та інклюзивне середовище для всіх. Крім того, експерти пояснюють, для чого в сучасному світі потрібно позбавлятися застарілих стереотипів та упереджень.
З дозволу авторів ми публікуємо уривок із книги «Розмаїття. Інклюзивність. Рівність», присвячений темі рівності статей. З уривку ви дізнаєтеся, які переваги несе рівність статей і які практики вже зараз застосовують компанії для того, щоб надати рівні можливості чоловікам та жінкам.
Тема рівності статей глобально торкається всіх сфер життя: від демографії та охорони здоров'я до державного управління та особистої задоволеності життям. Від фраз на кшталт «місце жінки біля плити» і «не служив — не мужик», зокрема залежить рівень нашого життя, розвиток бізнесу та науки.
Нерівність статей негативно позначається на економіці. Жінки виконують 75% неоплачуваної домашньої роботи. І витрачають на неї від 3 до 6 годин, тоді як чоловіки — в середньому від півгодини до 2. А активнішу участь жінок в економіці — тобто в рівній частці з чоловіками — може збільшити світовий ВВП на $12 трлн (це сумарний розмір двох найбільших) економік – США та Китаю – за 2015 рік). У нашій країні, за оцінками Мінекономрозвитку, зростання участі жінок в економіці дозволило б ВВП зрости на 13–14% (14 трлн рублів станом на 2019 рік).
За оцінками Світового банку, нерівна оплата праці та загальна гендерна нерівність призводять до колосальних економічних втрат. У 2018 році їх обсяг сягав $160,2 трлн. У розрахунку на душу населення втрати становлять понад $23,6 тис. По суті, це той добробут, який жінки не змогли згенерувати для себе та економіки через нерівні умови.
Нерівність статей відбивається на тривалості життя.
В Україні хлопчиків народжується більше, ніж дівчаток. Тоді звідки беруться слова «на 10 дівчат за статистикою 9 хлопців»? Це проявляється у віці 35 років і більше, коли різко підвищується смертність серед чоловіків. Зіткнувшись із хворобою, чоловіки рідше звертаються за медичною допомогою. І таким чином не отримують потрібну терапію. Особливо це позначається на високій смертності від раку. Серед чоловіків ширше поширені туберкульоз, алкоголізм та наркоманія. Чоловічу смертність також збільшують травми на небезпечних виробництвах, ДТП, ризиковану поведінку, згубні звички та самогубства.
Рівність статей підвищує народжуваність, скорочує кількість розлучень та дозволяє зберегти більшу кар'єрну стабільність обох батьків. Чоловіки разом з жінками залучаються до домашнього клопоту, поділяють турботу про дітей та літніх родичів. Це робить спілки міцнішими, знижує рівень стресу та емоційних навантажень. Рівність статей підвищує загальний рівень задоволеності життям у чоловіків та жінок. Тому що кожен більшою мірою зайнятий тим, що приносить задоволення, а не тим, що викликано почуттям обов'язку.
Також досвід скандинавських країн довів, що рівне батьківство та залучення чоловіків до домашніх обов'язків підвищує народжуваність, оскільки дозволяє зберегти більшу кар'єрну стабільність обох батьків. А за рахунок стирання жорстких ґендерних ролей підвищується загальний рівень задоволеності життям і у чоловіків, і у жінок.
Зазвичай до питань ґендерної нерівності підходять з боку невигідного становища жінки у тій чи іншій галузі. Але проблема глибша: вона торкається і чоловіків.
Чоловік ні бути лише «добувачем», а жінка має бути лише «хранительницей вогнища».
Рівність статей — коли всі можуть виконувати ту соціальну роль, яку обрали самі. Без обмежень із боку законодавства та соціальної думки. Наприклад, закон дозволяє чоловікові брати декрет, проте соціально це й досі не вітається.
Якщо повертатися до корпоративного світу та завдань DEI-експертів, то ключові ініціативи компаній часто спрямовані на підтримку жінок, які намагаються поєднувати материнство та кар'єру. І в цьому сенсі ключове питання полягає у наступному. Приводять біологічні чинники до того, що жінки більше фізично та психологічно інвестують у догляд та виховання дітей, чи це є виключно функцією соціалізації? Чи можемо ми уявити майбутнє суспільство, в якому чоловіки та жінки однаково беруть участь у догляді за дітьми та їх вихованні? Якщо ні, то чи має суспільство створювати варіанти, такі як «шлях матері», про який ми розповімо трохи нижче, які враховують унікальну роль жінок як матерів?
Вимоги до батьківства, очевидно, біологічно різні жінок і чоловіків. Вагітність та пологи більше впливають на матерів, ніж на батьків. Працюючі матері часто повинні одночасно справлятися з фізіологічними вимогами вагітності та фізичними та психологічними вимогами роботи. Жінки повинні вирішити, скільки декретної відпустки взяти, а потім вони повинні турбуватися про те, чи працюватимуть вони, чи вплине їхня відсутність на кар'єру. Якщо матері вирішують годувати грудьми, вони стикаються з додатковими проблемами: коли повернутися на роботу і чи можна одночасно годувати грудьми і працювати. Після відновлення від фізичного стресу, пов'язаного з пологами, жінки зазвичай несуть більшу відповідальність за догляд за дітьми, ніж їхні чоловіки.
Біологічні факти вагітності, пологів та грудного вигодовування вимагають державної та корпоративної політики, яка ставитиметься до жінок інакше, ніж до чоловіків, принаймні у деяких аспектах.
На рівні корпоративної політики відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами має бути достатньою для того, щоб жінки могли народжувати, відновлюватися та спілкуватися зі своїми дітьми, не турбуючись про збереження своєї роботи чи зарплати. Звичайно, деякі можуть заперечити, що насправді не тільки жінці потрібна адекватна відпустка по догляду за дитиною і що чоловіки і дружини (а також батьки, які не одружені) повинні бути вільні у своїх діях, повинні мати можливість доглядати новонароджених дітей. І так, звичайно, ці питання мають розглядатися і на державному рівні.
Наприклад, доступність якісних дитячих садків та медичної допомоги.
У ряді випадків компанії створюють два кар'єрні шляхи для жінок.
- "Шлях матері" (mommy track) – для жінок, які хочуть трохи "пом'якшити" свої кар'єрні цілі, поки вони виховують маленьких дітей. Цей шлях має на увазі велику гнучкість у часі, більше вільного часу та певні особливості роботи, наприклад, мало поїздок, які полегшують виховання дітей.
- «Нематеринський шлях» (non-mommy track) — для жінок, які хочуть продовжувати свою кар'єру без поступок материнству. Це той «безперешкодний» кар'єрний шлях за умовчанням, який зазвичай обирають чоловіки.
Питання балансу між роботою та материнством залишається одним із найгостріших, оскільки прагнення до кар'єри, ймовірно, спонукає деяких жінок залишатися бездітними — принаймні у критичні періоди їхнього кар'єрного зростання. У той же час можна спостерігати протест з боку деяких жінок, які стверджують, що догляд за дітьми не повинен бути переважно жіночим обов'язком і що батьківські треки мають поширюватися як на чоловіків, так і жінок.
Створення рівних можливостей для чоловіків і жінок не передбачає, що чоловіки перестають бути здобувачами, а всі жінки ударяються в кар'єру, але дозволяє кожному з нас зробити вибір залежно від наших цілей, переконань і бажань, не оглядаючись на соціальні норми, що обмежують, і не стикаючись зі скляною стелею.
Що таке скляна стеля? Розмови про рівність статей та професійну реалізацію жінок не обходяться без цього терміна.
Вперше про нього почали говорити у 80-ті як про невидимий бар'єр, який заважає жінкам обіймати високі посади. Автор терміна, консультант з менеджменту Мерилін Лоден, вказувала на упередження про чоловіків — «природжених лідерів» та надто емоційних жінок, про «перебільшену» проблему сексуальних домагань і про те, що на керівному поверсі немає місця для людей, які «говорять тихо, мають високим рівнем емоційного інтелекту і надають перевагу колективному лідерству авторитарному управлінню». Лоден відзначає несправедливість і обмежує характер подібних установок: саме вони не дозволяють жінкам підніматися службовими сходами, натомість перевага надається колегам-чоловікам.
Справді, дані показують, що вищі керівні посади швидше будуть закріплені за чоловіками, а управління середньої та нижньої ланки з більшою ймовірністю буде закріплено за жінками.
В останні роки, на щастя, про цей феномен заведено говорити. Однак «МакКінзі та Компані» у своєму дослідженні 2020 року зазначають, що прогрес у напрямку гендерної рівності у вищому керівництві залишається повільним. На прикладі США ми можемо побачити, що в період з січня 2015 року до січня 2020 року представленість жінок на посадах старшого віце-президента зросла з 23 до 28 відсотків, а їхня присутність у вищому керівництві зросла з 17 до 21 відсотка.
Нерівність статей та стереотипи, що заважають жінкам реалізуватися на лідерських позиціях, актуальні не тільки для бізнесу та держапарату, але також і для науки: згідно з проведеним аналізом, 14% чоловіків, які працюють у вишах, мають ступінь доктора наук та 51% — кандидата наук. Жінок зі ступенями докторів та кандидатів – 6 та 45% відповідно. Вони також рідше займають у вузівській ієрархії позиції професора, доцента чи старшого наукового співробітника (40% серед опитаних чоловіків та 27% серед жінок). Деканів, заступників деканів та керівників, заступників керівників департаментів серед чоловіків теж більше. Жінки зазвичай виступають як доценти, викладачі або асистенти викладачів.
За даними 2019–2020 років, у світі працюють 47% жінок та 74% чоловіків, в Україні — 55,4% та 70,6% відповідно. При цьому у сфері охорони здоров'я перевага значніша: 33% чоловіків проти 67% жінок у світі та 19% проти 81% в Україні.
Відсоток жінок-лідерів у світі з 2012 по 2019 рік зріс з 22 до 29%, основні посади, де жінки займають керівні позиції, — це директор з персоналу (43%), фінансовий директор (34%) та директор з маркетингу (20%). ). Частка жінок у радах директорів з 2016 року (15%) зросла лише на два відсотки (17%) до 2019 року.
Згідно з дослідженням Сколково, жінки найчастіше стикалися в кар'єрі та при просуванні з такими складнощами:
- брак навичок та компетенцій (37% серед топ-менеджерів та 42% серед керівників середньої ланки);
- поєднання турботи про дітей та/або сім'ю з роботою (45% серед топ-менеджерів та 40% серед керівників середньої ланки);
- невпевненість у собі та у власних силах (33% серед топ-менеджерів та 38% серед керівників середньої ланки);
- внутрішні складнощі (конкуренція, команда) (19% серед топ-менеджерів та 28% серед керівників середньої ланки);
- стереотипи та упередження про жінок-керівників (30% серед топ-менеджерів та 25% серед керівників середньої ланки);
- перешкоди з боку жінки-керівника (12% серед топ-менеджерів та 21% серед керівників середньої ланки);
- перешкоди з боку чоловіка-керівника (17% серед топ-менеджерів та 17% серед керівників середньої ланки);
- декретна відпустка (11% серед топ-менеджерів та 13% серед керівників середньої ланки);
- не було складнощів (13% серед топ-менеджерів та 7% серед керівників середньої ланки).
Основними причинами, з яких жінки не отримали керівну позицію за ознакою статі (загалом із такою ситуацією зіткнулися 17% опитаних), вони називали:
- віддали перевагу чоловікові за рівних позицій — 25%;
- у цій галузі краще підходять чоловіки – 14%;
- акціонери/керівники розглядали лише чоловіків – 11%;
- можливий декрет – 9%.
Як ви вважаєте, які зарплатні очікування у випускників і випускниць московських вузів? Як ви вважаєте, чи відрізняються вони залежно від статі? Якщо так, то як?
Згідно з дослідженням , середня місячна зарплата чоловіків після випуску 70586 рублів, а у жінок – 57445 рублів.
У світі ситуація не краща, згідно з дослідженням , жінки в середньому отримують на 22% менше, ніж чоловіки. У Україні розрив становить 28% (27,9% за даними Росстату), США 24%, Нідерланди 40%. При цьому гендерний розрив варіюється в рамках країни, наприклад, 12% у Москві, а Санкт-Петербурзі — 23,6%. У України найбільший розрив в оплаті праці серед фахівців середнього рівня та скорочується із віком. У країнах ЄС інша тенденція, вона зростає з віком і досягає максимуму 60 років. […]
Безперечно, необхідна політика щодо усунення «скляної стелі» у всіх галузях, де жінки не можуть проявити себе через упередженість при прийомі на роботу та відсутність допомоги в кар'єрному просуванні.
Перші кроки у стратегії, спрямованої створення культури рівності статей, повинні починатися з чесного відповіді питання співвідношенні чоловіків, і жінок у організації та тому, як вони представлені різних управлінських рівнях. Занурившись у ці цифри, можна буде визначити, які упередження в управлінських процесах перешкоджають рівності статей на всіх етапах: від прийому на роботу до виходу на пенсію. […]
«Розмаїття. Інклюзивність. Рівність» насамперед стане в нагоді тим, хто працює з людьми і хоче впровадити в корпоративну культуру компанії цінності DEI: спеціалістам з управління персоналом, власникам бізнесу та керівникам компаній. Її також буде цікаво прочитати тим, кому небайдужі теми соціального здоров'я суспільства та соціальної відповідальності.
Читайте також ?
