Що таке ефект Рінгельмана
Ефект Рінгельмана – це зниження особистих зусиль під час роботи у групі. Коли людина діє на самоті, вона викладається на повну, а от якщо виконує завдання разом з іншими, намагається трохи менше. І що більше група, то менше внесок кожного з її членів.
Вперше цей ефект виявив французький професор, інженер-агроном Макс Рінгельман. Наприкінці XIX століття він провів серію експериментів, присвячених продуктивності праці. Під час них молодих студентів із сільськогосподарської школи попросили тягнути канат — спочатку поодинці, а згодом у групі з 7 та 14 осіб.
Працюючи на самоті, чоловіки тягли канат із середнім зусиллям 85,3 кг. Коли над завданням працювали 7 і 14 чоловік, зусилля кожного знижувалися до 65 і 61,4 кг відповідно.
Рінгельман вважав головною причиною цього ефекту нестачу скоординованості дій. Декілька людей не можуть рухатися синхронно: максимальна напруга сил і розслаблення відбуваються в різний час, що знижує продуктивність кожного.
Однак ряд робіт, присвячених ефекту Рінгельмана або, по-іншому, соціальної лінощів, спростовують це припущення.
Чому робота у групі змушує людей розслаблятися
Ефект Рінгельмана проявляється і тоді, коли для виконання роботи злагодженості дій не потрібно. Більше того, він виникає, навіть якщо взагалі немає жодної групи, але людина вірить, що вона є.
В одному експерименті набрали студентів і попросили їх ляскати і кричати щосили. Спочатку учасники виконували завдання поодинці, потім – у групах із двох та шести осіб.
Як і очікували вчені, у міру того, як зростала кількість людей, особиста продуктивність кожного знижувалася. Удвох студенти кричали і ляскали на 66% своїх можливостей, а вшестером — лише на 36%.
Можна припустити, що учасники намагалися менше тому, що гурт і так робив багато галасу, і люди вважали, що цього досить і можна не витрачати надаремно.
Щоб виключити це, вчені надягли на студентів звуконепроникні навушники та сказали, що вони працюватимуть у групі, але при цьому не почують своїх напарників. Насправді жодної групи не було, але люди вірили, що діють у команді, та їхня продуктивність знижувалася. Якщо студенти думали, що кричать удвох, виконували завдання на 82% від можливої інтенсивності, а якщо вважали, що працюють ушестеро — на 74%.
Таким чином, ефект Рінгельмана не вдасться пояснити лише відсутністю скоординованості. Імовірніше, що у групі розслабляються з інших причин. Існує кілька теорій, чому це відбувається.
- Розсіювання соціального впливу. Коли начальник просить підлеглого виконати завдання, то спрямовує все своє соціальне впливом геть одну людину, і той намагається повною. Коли завдання виконує група, вплив керівника розподіляється між кількома співробітниками, і кожен отримує менше. Внаслідок цього знижуються і старання.
- Неможливість оцінити результати своїх дій. Коли людина може порівняти свій внесок із тим, що зробили інші, є сенс намагатися. Це підтримає його самооцінку, допоможе виділитися на тлі інших членів групи або хоча б бути не гірше за них. Якщо ж внесок оцінити не можна — наприклад, як у експерименті з криками чи завданням тягнути за мотузку — який сенс докладати зусиль? Крім того, навіть якщо група покаже себе погано, у цьому не буде персональної вини людини, а отже, і страх провалитися набагато менше.
- Відсутність віри в те, що їхні зусилля є важливими. Якщо людина не має індивідуальної відповідальності та розуміння значущості свого внеску, він перестає вірити, що тут корисний. Іншими словами, член групи вважає, що команда впорається і без нього, а тому немає жодних причин напружуватись.
Незважаючи на те, що ефект Рінгельмана характерний для групової роботи, з ним цілком можна боротися, враховуючи причини соціальної лінощів і докласти зусиль для того, щоб виправити стан справ.
Як подолати ефект Рінгельмана під час роботи в команді
В одному метааналізі запропонували модель особистих зусиль у колективі, в якій перераховані всі необхідні умови для відсутності соціальної лінощів. Згідно з нею, кожному члену команди потрібно бачити результати своєї праці та розуміти, який внесок він вносить у продуктивність групи. Крім того, спільні зусилля мають приносити благо колективу і, що не менш важливо, людині особисто.
Порушення однієї чи кількох умов призведе до появи ефекту Рінгельмана. Наприклад, соціальна лінощі нерідко зустрічається у великих компаніях, де кожен співробітник бере участь лише в малій частині виробничого процесу. Оскільки люди не розуміють, як їхня праця допомагає випускати продукт і заробляти гроші, мотивації більше намагатися вони не мають.
Враховуючи ці фактори, можна виділити кілька правил, які допоможуть знизити ефект Рінгельмана у групі:
- Оцінювати особистий внесок кожного. Члени колективу повинні розуміти скільки вони зробили для групи. Більше того, вони повинні знати, що їхній внесок можуть оцінити співробітники та керівники.
- Довести, що робота кожного є важливою для спільної справи. Людина повинна вірити, що її праця унікальна і необхідна для успіху колективу. Якщо співробітник розуміє, що без нього нічого не вийде або буде далеко не так добре, як за його участю, він намагатиметься.
- Зробити команду згуртованою. Якщо людина поважає і любить членів свого колективу, вона з більшою ймовірністю працюватиме по максимуму, щоб не підвести команду.
- Забезпечити прибуток від зусиль. Якщо від результатів роботи групи залежить особиста вигода кожного, люди з меншою ймовірністю відлинятимуть від роботи. Однак важливо, щоб зберігалася справедливість у розподілі нагород. Якщо хтось намагається менше, а отримують усе порівну, мотивація докладатиме зусиль знижуватиметься.
Також у метааналізі зазначили, що ефект соціальної лінощів зникає, коли людина працює над цікавими та важливими для себе речами. Якщо люди щиро захоплені своєю справою та впевнені у цінності результатів, робота у групі не змусить їх намагатися менше.
